Twardy kontra miękki HRM
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest istotną funkcją każdej organizacji, ponieważ ludzie stanowią nieoceniony zasób, który należy wykorzystać do realizacji celów organizacji. Dwie przeciwstawne teorie HRM zostały przedstawione jako podejście do walki z siłą roboczą w firmie, które nazywają się Hard HRM i Soft HRM. Ludzie często są zdezorientowani między tymi dwoma podejściami, ponieważ leżą na dwóch skrajnościach zarządzania. W tym artykule rozróżnimy dwa style zarządzania zasobami ludzkimi, twarde i miękkie ZZL, wraz z ich zaletami i wadami, aby umożliwić menedżerom przyjęcie stylu, który jest dobrym połączeniem obu.
W rzeczywistości HRM wydaje się być niejasną koncepcją, głównie z powodu sprzecznych poglądów i teorii proponowanych do jego zdefiniowania. Jednak dobrą rzeczą jest to, że zarówno twarde, jak i miękkie ZZL akceptują, że zasoby ludzkie mają kluczowe znaczenie dla sukcesu każdej firmy. Organizacja uzyskuje przewagę konkurencyjną nad innymi tylko wtedy, gdy efektywnie wykorzystuje swoje zasoby ludzkie, wykorzystując ich wiedzę fachową, utrzymując ich wystarczającą motywację do osiągania celów organizacyjnych.
To Storey w 1989 roku opracował modele zarządzania z Michigan i Harvardu (1960). Harvard i Michigan wysunęły teorię X i teorię Y, aby wyjaśnić dwa różne style ZZL. Teoria X to klasyczne podejście do zarządzania z nieufnością, w którym ludzie są postrzegani jako leniwi pracujący nad własnymi interesami. Takie podejście mówi, że interesy firmy i pracowników są całkowicie przeciwstawne i obowiązkiem kierownictwa jest wywoływanie zmian w zachowaniu pracowników w celu realizacji celów firmy. Jest to zasadniczo polityka kija i marchewki. Teoria X skupia się na naturze organizacji bez zwracania uwagi na charakter pracowników, którzy są określani jako leniwi. W tym podejściu ludzie są maszynami i zadaniem kierownictwa jest jak najlepsze ich wykorzystanie. To jest model Michigan lub Twardy HRM.
Teoria Y jest całkowitym przeciwieństwem teorii X i postrzega mężczyzn jako posiadających emocje, uczucia i motywacje. Nie są tylko maszynami i aktywnie interesują się pracą, ponieważ poprzez pracę osiągają osobistą realizację. Menedżerowie muszą starać się utrzymać wysoką motywację i umożliwić im realizację swojego potencjału. Takie podejście mówi, że ludzie nie są z natury leniwi i w rzeczywistości są za siebie odpowiedzialni. Mogą być proaktywni i kreatywni, a kierownictwo musi zachęcać ich, a nie zmuszać do realizacji celów organizacji. Takie podejście HRM nazywa się modelem Harvarda lub Soft HRM.
Niestety, żadne z dwóch podejść HRM nie działa idealnie, ponieważ nie reprezentuje rzeczywistości, ponieważ ludzie mogą zachowywać się na różne sposoby i nie można ich zaklasyfikować jako maszyny lub odpowiedzialnych ludzi. Oznacza to, że dobry menedżer musi stosować się do własnego stylu, biorąc część punktów z Twardego HRM, a część z Miękkiego HRM, aby mieć podejście, które jest dobrą mieszanką tych dwóch i odpowiada jego wymaganiom i osobowości.
Twarde ZZL a miękkie ZZL
• Twardy i miękki HRM to dwa kontrastujące style HRM
• Podczas gdy twarde ZZL koncentruje się na organizacji, miękkie ZZL koncentruje się na interesach pracowników
• Twarde HRM postrzega ludzi jako leniwych i jedynie zasoby, które można wykorzystać do realizacji celów organizacji. Z drugiej strony Soft HRM postrzega ludzi jako odpowiedzialnych i posiadających uczucia, emocje i motywację
• Niestety żadne z tych podejść nie działa idealnie w rzeczywistości i należy przyjąć dobre połączenie obu stylów.
