Kluczowa różnica – teoria oczekiwań i teoria kapitału
Różnica między teorią oczekiwań a teorią równości wymaga szczegółowej analizy, ponieważ obie wyjaśniają, w jaki sposób relacje pracowników ewoluują w środowisku pracy. Motywacja to koncepcja teoretyczna, która próbuje wyjaśnić ludzkie zachowanie. Motywacja dostarcza ludziom powodów do działania, pragnień i potrzeb. To rozległa dziedzina nauki z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. W tej dziedzinie przeprowadzono szeroko zakrojone badania i wiele różnych teorii, których przykładami są teoria oczekiwania i teoria słuszności. Kluczowa różnica między teorią oczekiwań a teorią równości polega na tym, że zgodnie z teorią oczekiwań ludzie wykonują działania w zamian za nagrody w oparciu o ich świadome oczekiwania, ale teoria równości sugeruje, że ludzie czerpią satysfakcję z pracy porównując swój wysiłek i stosunek nagród z innymi.
Czym jest teoria oczekiwań?
Vroom opracował teorię oczekiwań w 1964 roku. Jak sama nazwa wskazuje, teoria ta odzwierciedla oczekiwania pracowników w miejscu pracy, które zależą od wkładu pracowników i nagród. Nie zawiera dokładnych sugestii, jak motywować pracowników, ale zapewnia ramy procesu, w których zmienne poznawcze odzwierciedlają indywidualne różnice w motywacji do pracy. Mówiąc prościej, pracownicy uważają, że istnieje związek między wysiłkiem, który wkładają w pracę, wynikami, jakie osiągają dzięki temu wysiłkowi, a nagrodami za uzyskane wyniki. Jeśli wszystko to jest pozytywne w skali, pracowników można uznać za wysoce zmotywowanych. Jeśli mamy sklasyfikować teorię oczekiwań, „Pracownicy będą zmotywowani, jeśli wierzą, że ich duży wysiłek doprowadzi do dobrych wyników, które doprowadzą do pożądanych rezultatów”.
Teoria oczekiwań opiera się na znalezionych założeniach zgodnie z Vroomem (1964). Te założenia to:
Założenie nr 1: Ludzie akceptują pracę w organizacjach z oczekiwaniami. Te oczekiwania będą dotyczyły ich potrzeb, motywacji i doświadczeń. To określi, jak będą się zachowywać i reagować na wybraną organizację.
Założenie nr 2: Zachowanie pracownika jest wynikiem jego świadomej decyzji. Mogą swobodnie wybierać swoje zachowania w oparciu o ich oczekiwania.
Założenie nr 3: Różni ludzie chcą lub oczekują różnych nagród od organizacji. Niektórzy mogą chcieć dobrej pensji, niektórzy mogą chcieć bezpieczeństwa pracy, niektórzy mogą preferować awans zawodowy itp.
Założenie nr 4: Pracownicy będą wybierać spośród alternatywnych nagród, aby zoptymalizować wyniki zgodnie ze swoimi preferencjami.
Na podstawie tych założeń zachowania pracownika w miejscu pracy ważne są trzy elementy. Są to oczekiwanie, instrumentalność i walencja. Oczekiwanie to przekonanie, że wysiłek doprowadzi do akceptowalnej wydajności. Instrumentalność odnosi się do nagrody za wydajność. Walencja to wartość nagrody ku zadowoleniu pracownika. Wszystkim trzem czynnikom przypisano liczby od 0 do 1. Zero jest najmniejsze, a 1 najwyższe. Oba są skrajnymi końcami. Zwykle liczby będą się różnić. Po podaniu liczb indywidualnie wszystkim trzem, zostanie ona pomnożona (Oczekiwana x Instrumentalność x Walencja). Im wyższa liczba, tym większe prawdopodobieństwo, że pracownicy są silnie zmotywowani. Podczas gdy im mniejsza liczba, są mniej zmotywowani lub niezadowoleni z pracy.
Co to jest teoria kapitału własnego?
Adams zaproponował teorię słuszności w 1963 roku. Teoria słuszności zakłada, że pracownicy, którzy postrzegają siebie jako nadmiernie lub niedostatecznie wynagradzani, będą doświadczać cierpienia. To cierpienie skłania ich do przywrócenia sprawiedliwości w miejscu pracy. Teoria słuszności posiada elementy wymiany (wejście i wyjście), dysonans (brak porozumienia) i porównania społeczne w przewidywaniu zachowań jednostek w stosunku do innych. Funkcja porównania jest silnie opisywana w teorii słuszności.
Adams wskazuje, że wszyscy pracownicy wkładają wysiłek i zbierają nagrody z zatrudnienia. Wysiłek nie ogranicza się tylko do godzin pracy, a nagrody to nie tylko wynagrodzenie, co jest całkiem logiczne. Mocną cechą, którą omawiamy w teorii równości, jest porównanie i poczucie sprawiedliwego traktowania wśród innych pracowników. To sprawiedliwe traktowanie determinuje poziom motywacji wraz z wysiłkiem i nagrodami. Stosunek wysiłku i nagrody jest czynnikiem, który jest zwykle porównywany przez pracowników między sobą w celu ustalenia sprawiedliwego traktowania. Pomaga nam to określić, dlaczego sytuacja rówieśników, przyjaciół i partnerów silnie wpływa na ludzi w budowaniu ich poczucia równości w miejscu pracy. Na przykład młodszy członek z mniejszym doświadczeniem może wyprzedzić starszego z większym doświadczeniem. Starszy pracownik może czuć się zdenerwowany i może reagować rezygnacją, angażowaniem się w politykę wewnętrzną itp.
Możemy wyróżnić cztery twierdzenia, które podkreślają cele teorii słuszności.
- Osoby indywidualne oceniają swoje relacje z innymi, oceniając swój wysiłek w celu uzyskania zwrotu w porównaniu z innymi osobami w miejscu pracy.
- Jeśli stosunek porównawczy wydaje się nierówny, może powstać poczucie nierówności.
- Im większa niesprawiedliwość dostrzega pracownik, tym bardziej jest niezadowolony.
- Wysiłek włożony przez pracownika, aby przywrócić sprawiedliwość. Przywrócenie może obejmować wszystko, od zniekształcenia wysiłku lub nagrody, zmiany porównania z innymi lub nawet zakończenia związku.
Jaka jest różnica między teorią oczekiwań a teorią kapitału własnego?
Definicja:
Teoria oczekiwań: ludzie wykonują działania w zamian za nagrody w oparciu o ich świadome oczekiwania. Jeśli nagroda odpowiada ich oczekiwaniom, są zmotywowani.
Teoria słuszności: Ludzie czerpią satysfakcję z pracy porównując swój wysiłek i stosunek wynagrodzenia do innych. Jeśli stosunek jest sprawiedliwy lub sprawiedliwy, czują się usatysfakcjonowani.
Motywacja:
W teorii oczekiwania motywacja jest spowodowana osobistym wysiłkiem i systemem nagród. Jeśli nagroda jest wystarczająca zgodnie z percepcją pracownika, jest on zmotywowany.
W teorii równości motywacja jest konstrukcją strony trzeciej, w której pracownicy porównują stosunek wysiłku i nagrody z innymi (rówieśnikami, przyjaciółmi, sąsiadami itp.). Jeśli czują, że stosunek jest sprawiedliwy w stosunku do innych, tylko oni są zmotywowani. Jeśli nie, spotka ich nieszczęście.
Wpływy zewnętrzne:
W teorii oczekiwania siły zewnętrzne (strona trzecia) nie wpływają na motywację.
W teorii równości siły zewnętrzne odgrywają kluczową rolę, ponieważ mówi się, że jednostki porównują swoje nagrody z innymi w społeczeństwie.
