Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie personelem
HRM i PM to terminy powszechnie używane przez wielu w celu podkreślenia różnych aspektów zarządzania ludźmi w organizacjach. Jednak większość nie zdaje sobie sprawy z różnic leżących u podstaw. Termin „menedżer HR” jest często używany jako synonim „menedżera personelu” w wielu ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy. W tym artykule skupimy się tylko na zakresie i charakterze HRM i PM, co podkreśla kluczowe różnice. Dlatego nie zostanie położony nacisk na funkcje HRM i PM.
Co to jest zarządzanie personelem?
PM zajmuje się pozyskiwaniem, organizowaniem i motywowaniem zasobów ludzkich wymaganych przez przedsiębiorstwo (Armstrong, 1977). W konsekwencji PM był tradycyjnie używany do zobrazowania „papierkowej roboty”, rutynowego zestawu czynności zatrudniania ludzi (np. kadry, płace, prawo pracy). Kierownik ds. personelu był odpowiedzialny za zapewnienie dobrostanu pracowników i działał jako mediator między kierownictwem a pracownikami. Stąd założeniem PM jest administracja pracownikami, ale brakuje holistycznego podejścia do zarządzania siłą roboczą.
Co to jest zarządzanie zasobami ludzkimi?
Zgodnie z najnowszym wydaniem książki Michaela Armstronga „Podręcznik praktyki zarządzania zasobami ludzkimi”, która jest powszechnie uznawana przez wielu czołowych naukowców HR, HRM to strategiczne, zintegrowane i spójne podejście do zatrudnienia, rozwoju i dobrego samopoczucia -bycie osób pracujących w organizacjach (Armstrong, 2009). HRM wyewoluował z PM, ze względu na pojawienie się organizacji opartej na zasobach, która przywiązywała wagę do traktowania pracowników jako cennych zasobów, a nie jako kosztów. W związku z tym, zgodnie z definicją Dave'a Ulricha, który jest światowej sławy guru HR, menedżer HR, oprócz wykonywania obowiązków kierownik ds. personalnych jako „ekspert administracyjny”.
Jaka jest różnica między zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem personelem?
Debaty na temat różnic między HRM a PM trwały przez jakiś czas, a niektórzy naukowcy zaprzeczali nawet, że istnieją jakiekolwiek istotne różnice (Armstrong, 2006). Oto niektóre z kluczowych podobieństw, na których ci naukowcy oparli swoje debaty:
• Obaj uznają, że jedną z ich najważniejszych funkcji jest dopasowywanie ludzi do zmieniających się potrzeb organizacji.
• Oba wypływają ze strategii biznesowej.
• Obaj uznają, że menedżerowie liniowi są odpowiedzialni za zarządzanie ludźmi.
• Oba stosują podobne techniki selekcji, zarządzania wydajnością, szkolenia i zarządzania nagrodami.
Niemniej jednak istnieje wiele badań, które dowodzą różnic między nimi. PM traktuje pracowników jako koszt i jest niezależny od organizacji. PM jest więc postrzegany jako tradycyjny i reaktywny, który koncentruje się na administrowaniu pracownikami. Wręcz przeciwnie, HRM traktuje pracowników jako cenny zasób. Jest integralną częścią organizacji, która jest silnie powiązana z innymi funkcjami organizacji (np. finansami, marketingiem, produkcją, informatyką itp.). Tak więc HRM jest postrzegany jako proaktywny, przewidujący i stale doskonalący się w celu zbudowania dynamicznego zespołu. Dlatego zakres PM jest wąski w porównaniu z szerokim zakresem HRM, który charakteryzuje się holistycznym, strategicznym podejściem do zarządzania pracownikami.
W skrócie:
• HRM i PM są najczęściej używane do wyjaśniania zestawu działań, aby dopasować ludzi do potrzeb organizacji.
• PM ma wąski zakres, który jest tradycyjny i zajmuje się głównie zadaniami rutynowymi (kadry, płace, prawo pracy) – administracyjnym i statycznym.
• HRM ma szeroki zakres, który wyewoluował z PM, ale oprócz zadań administracyjnych przyczynia się do sukcesu organizacji – holistycznego i strategicznego.
